+31 (0)20 2060700info@devos.nl
De billijke vergoeding bij ontslag

De billijke vergoeding bij ontslag

Naast de transitievergoeding kan een werknemer bij ontslag ook aanspraak maken op een door de werkgever te betalen billijke vergoeding als sprake is van een niet rechtsgeldig ontslag (bijvoorbeeld door een ontslag op staande voet zonder dat sprake is van een dringende reden) of als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij dat laatste kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Het bepalen van de hoogte

In de wet is niet bepaald hoe de hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld. De Hoge Raad heeft in de afgelopen jaren wel een aantal richtlijnen (‘gezichtspunten’) gegeven (ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia);

  • De vraag hoe lang het dienstverband in redelijkheid zou hebben geduurd als geen sprake zou zijn geweest van een niet rechtsgeldig ontslag of van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.  Als sprake was van een contract voor bepaalde tijd dan is dat wellicht nog relatief makkelijk te bepalen. In andere gevallen zal het van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij wordt dan een schatting gemaakt van hoelang de arbeidsovereenkomst na vernietiging zou hebben voortgeduurd. Van belang is onder andere of en – zo ja – op welke termijn de werkgever de arbeidsovereenkomst op rechtmatige wijze had mogen beëindigen en wanneer dat vermoedelijk was gebeurd. De inkomensschade is in de meeste gevallen niet exact vast te stellen. In die gevallen kan ingevolge het algemene schadevergoedingsrecht aan de hand van de omstandigheden van het geval een schatting worden gemaakt van de inkomensschade;
  • De arbeidsmarktpositie van de werknemer; wat kan de werknemer (gezien zijn opleiding er ervaring enz.) elders verdienen, hoe lang zal hij werkloos blijven;
  • De mate van verwijtbaarheid van de werkgever maar ook van de werknemer;
  • Het recht op en de hoogte van een eventuele transitievergoeding. Toekenning van een transitievergoeding voorziet reeds (deels) in de financiële gevolgen van ontslag en beperkt de inkomensschade. Dat kan dus een reden zijn om de billijke vergoeding lager vast te stellen;
  • Of een werknemer inmiddels elders werk (en inkomen) heeft of een WW-uitkering;
  • Overige omstandigheden zoals de duur van het dienstverband of de financiële situatie van een werkgever.

Onvoorspelbaar

Het eerstgenoemde “gezichtspunt” is meteen ook de minst voorspelbare. Hoe lang een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is overeengekomen, zou hebben voortgeduurd als geen sprake was geweest van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, is natuurlijk moeilijk te voorspellen. Als er al enige tijd kritiek was op het functioneren van de werknemer dan kan worden uitgegaan van bijvoorbeeld een verbetertraject dat (minimaal) zes maanden zou hebben geduurd. Als er geen (gegronde) reden of aanleiding was voor het ontslag dan kan een rechter hooguit een schatting doen. De hoogte van een billijke vergoeding kan dus (onverwacht) hoog zijn!

Bedacht moet worden dat een billijke vergoeding ook kan worden toegekend als een werknemer aansluitend elders een baan heeft met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden. De billijke vergoeding dient namelijk ook als compensatie voor de immateriële schade die een werknemer heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dat bleek in deze zaak (ECLI:NL:GHDHA:2021:1238) waarin een billijke vergoeding werd toegekend van (afgerond)  € 175.000 terwijl de transitievergoeding € 70.000 bedroeg.

Deel dit bericht



Laatste nieuws

26-11-2021 - door

Influencers opgelet: binnenkort geldt een registratieplicht bij het Commissariaat voor de Media

Het Commissariaat voor de Media (CvdM), de toezichthouder op... Lees meer

26-11-2021 - door

De relatie tussen een beroep op de legitieme portie en giften

Ik krijg regelmatig de vraag van cliënten of zij er verstand... Lees meer

Copyright/Disclaimer © 2017 by De Vos & Partners N.V., Amsterdam, Nederland. All rights reserved. Website by Omelette Du Fromage