+31 (0)20 2060700info@devos.nl
Nieuwsbrief veranderingen WWZ

Nieuwsbrief veranderingen WWZ

Gewaardeerde cliënt(e) / relatie van ons kantoor,

Zoals u ongetwijfeld weet, is zowel in de Tweede- als Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk & Zekerheid (WWZ) behandeld en uiteindelijk aangenomen. De WWZ zal binnenkort (in twee delen: met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015) in werking treden en heeft grote gevolgen voor uw onderneming.

De belangrijkste veranderingen hebben met name betrekking op onderwerpen zoals het ontslagrecht, de ontslagvergoeding, het non-concurrentiebeding, de aanzegplicht, de proeftijd alsmede de zogenoemde oproep- en uitzendovereenkomsten.

Al op 1 januari 2015 zullen de eerste wijzigingen worden ingevoerd. Deze wijzigingen gaan over de volgende onderwerpen:

• het concurrentiebeding;

• de proeftijd;

• de zogenoemde “aanzegverplichting’;

• de nul-urencontracten; en

• de uitzendovereenkomsten.

**Het concurrentiebeding

** Werkgevers én werknemers moeten zich er van bewust zijn dat ook voor het non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nieuwe (strengere) regels zullen gaan gelden. Op grond van de nieuwe wet kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitsluitend een dergelijk beperkend beding worden opgenomen indien het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voldoende is gemotiveerd. Uit deze motivering moet blijken dat het non-concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen. De schriftelijke motivering van dit belang dient te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In het geval een dergelijke motivering ontbreekt, is het opgenomen non-concurrentiebeding nietig. Dat impliceert dat het beding dan als nooit tot stand gekomen wordt beschouwd. Indien de motivering onvoldoende overtuigend is, kan de kantonrechter op verzoek van een werknemer het gehele non-concurrentiebeding buiten werking stellen. Op welke wijze een kantonrechter zal omgaan met de hiervoor genoemde motiveringsplicht zal de komende jaren uit de rechtspraak moeten blijken.

Let op, het wél opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dus een uitzondering waarvoor beslist maatwerk is vereist.

De aanzegverplichting

Als werkgever bent u met ingang van 1 januari 2015 verplicht om uw werknemer uiterlijk een maand vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de overeenkomst wordt verlengd of niet. Dit wordt de zogenoemde aanzegverplichting genoemd.

Met deze verplichting wil de regering de positie van de werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst versterken. Immers, de werkgever zal zijn werknemers eerder moeten informeren en dus meer zekerheid moeten geven. Ook in het geval van een verlenging moet de werkgever de werknemer informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Let op, dit moet ook schriftelijk worden gedaan!

Deze aanzegverplichting geldt niet:

• Als de einddatum geen kalenderdatum is, bijvoorbeeld voor de duur van een project; en

• Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden.

Bij het niet of niet tijdig nakomen van deze aanzegverplichting is een vergoeding ter hoogte van het loon over (het gedeelte) van de niet in acht genomen aanzegtermijn verschuldigd. Dit is dus pro rato en kan oplopen tot een vergoeding van maximaal een maandsalaris.

Stel de aanzegverplichting is in het geheel niet nagekomen doordat de voorwaarden van de verlenging niet schriftelijk kenbaar zijn gemaakt, wat gebeurt er dan? In dat geval blijven de initiële voorwaarden gelden, maar hoogstens voor de duur van een jaar.

Aan deze opeisbaarheid van de vergoeding wegens het niet nakomen van de aanzegverplichting heeft de wetgever een vervaltermijn gekoppeld. Dit is een fatale termijn en betekent dat de werknemer tot 3 maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting de tijd heeft om de vergoeding op te eisen.

Door deze relatief korte vervaltermijn wil de regering voorkomen dat een werknemer aanzegverplichtingen stilzwijgend kan opstapelen als de werkgever bij een keten van arbeidsovereenkomsten steeds vergeet aan te zeggen.

Stel uw werknemer had een arbeidsovereenkomst voor twee jaar en de aanzegging is niet gedaan maar de overeenkomst is wel verlengd, dan gelden dezelfde voorwaarden uit de eerdere overeenkomst, maar uiterlijk voor de duur van een jaar.

De regering heeft gekozen voor aan afwijkende overgangsregeling omdat er voor de arbeidsovereenkomsten die binnen 1 maand na invoering van de aanzegplicht eindigen, er nog geen aanzegverplichting geldt. Vanaf 1 februari 2015 geldt de aanzegverplichting dus wel voor alle tijdelijke contracten die langer duren dan zes maanden.

Ons advies is om tijdig aan te zeggen en dit dus steeds ruim (!) een maand voor het einde c.q. de verlening van de arbeidsovereenkomst te doen. Neem daarin geen onnodig  risico.

De proeftijd

Indien en zodra partijen een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen voor zes maanden of langer, maar korter dan twee jaar, is een proeftijd van ten hoogste één maand toegestaan. Bij CAO kan nog wel een proeftijd van maximaal twee maanden rechtsgeldig worden overeengekomen. In dit geval zal er niets veranderen. Opmerking verdient dat er ten opzichte van arbeidsovereenkomsten voor de duur van bijvoorbeeld een project (waarbij de duur niet kalendermatig bepaalbaar is) ook niets zal veranderen.

De nieuwe wet bepaalt wel dat in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of korter geen proeftijd meer overeengekomen mag worden. Bij CAO kan hiervan niet worden afgeweken.

Wat gebeurt er wanneer er toch een proeftijd is overeengekomen die qua duur niet is toegestaan of qua duur niet gelijk is? In dat geval is er sprake van een nietige proeftijd. Dit betekent dat er geen proeftijd geldt en er dus ook niet zonder redelijke grond afscheid van een werknemer kan worden genomen. Er ontstaat namelijk een situatie die overeenkomt met de situatie dat er geen proeftijd zou zijn overeengekomen.

De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden overeengekomen. Dus voor een arbeidsovereenkomst die op 31 december 2014 of eerder wordt gesloten gelden nog de huidige regels voor de proeftijd. Ongeacht of de arbeidsovereenkomst in 2014 start of pas in januari 2015. Voor de arbeidsovereenkomst die op 1 januari 2015 of later wordt gesloten (datum dat partijen overeenstemming hebben bereikt) gelden de nieuwe regels van de proeftijd.

**

De oproepcontracten**

Huidige wetgeving**

** Kenmerkend voor de oproepovereenkomst is dat hierin de verplichting tot loondoorbetaling kan worden uitgesloten voor de uren dat een werknemer niet heeft gewerkt.

Als deze verplichting dus niet in de overeenkomst is uitgesloten, loop je als werkgever het risico dat je toch loon moet betalen. Een werkgever kan deze loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden uitsluiten. Na deze zes maanden kan dit slechts nog bij CAO.

_Veranderingen

_ Uitsluiting van de loondoorbetaling wordt bij CAO beperkt.

Deze mogelijkheid om na de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de loonbetalingsverplichting nog langer bij CAO uit te sluiten, wordt beperkt. Dit kan namelijk alleen nog voor functies waaraan incidentele werkzaamheden zijn verbonden die bovendien geen vaste omvang kennen. Dus de mogelijkheid tot verlenging bij CAO wordt dus niet zozeer beperkt in duur, maar wel voor wat betreft de aard van de werkzaamheden. De regering geeft vooralsnog geen duidelijkheid over het type functies.

_Uitzondering voor bepaalde bedrijfstakken;

_ Op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan bij ministeriële regeling worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbetalingsplicht überhaupt niet meer mogelijk is (dus ook niet de eerste zes maanden).

Als het gaat om nul-urenovereenkomsten in de zorg heeft de Stichting van de Arbeid al een dergelijk verzoek gedaan en het kabinet is op dit moment ook van plan dit verzoek in te willigen.

Dat zal betekenen dat het in de zorg niet meer mogelijk is in deze overeenkomsten het risico op loondoorbetaling uit te sluiten.

Uitzondering voor uitzendwerk

Voor uitzendovereenkomsten wordt vanwege het bijzondere karakter van uitzendwerk een uitzondering gemaakt. In deze overeenkomsten kan namelijk gedurende de eerste 26 gewerkte weken van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken. Deze periode kan vervolgens bij CAO worden verlengd tot 78 gewerkte weken.

Inwerkingtreding: 1 januari 2015. Ook bij deze wijziging geldt dat het moment van aangaan en niet het moment van ingaan van de overeenkomst doorslaggevend is.

Op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan blijft het oude recht van toepassing. Indien vóór 1 januari 2015 in de toepasselijke CAO de mogelijkheid van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is opgenomen, blijft het tot de einddatum van deze CAO – maar uiterlijk tot 1 juli 2016 – mogelijk om daar gebruik van te maken. Met andere woorden, het blijft tot uiterlijk 1 juli 2016 mogelijk om van een vóór 1 januari 2015 geldende CAO een oproepovereenkomst te sluiten waarin de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten over uren dat de werknemer niet werkt.

_De uitzendovereenkomsten

_ De relatie tussen uitlener en uitzendkracht is een bijzondere arbeidsovereenkomst, waarbij de werkgever (uitzendbureau), een werknemer (de uitzendkracht) ter beschikking stelt aan een derde, de inlener. De uitzendkracht werkt onder toezicht en leiding van de inlener, maar is formeel in dienst van de uitlener.

Het uitzendbureau en de uitzendkracht hebben een bepaalde vrijheid bij het verbreken van de uitzendovereenkomst.

Kenmerken conform huidige wetgeving:

• Bij uitzendovereenkomsten kunnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar gedurende de eerste 26 weken onbeperkt opvolgen;

• Gedurende de eerste 26 weken waarin arbeid wordt verricht is de standaard regeling (ketenregeling/7:668a BW) voor verlenging van de arbeidsovereenkomst niet van toepassing;

• Het zogenoemde uitzendbeding; uitlener en uitzendkracht kunnen schriftelijk overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt na afloop van de terbeschikkingstelling bij de inlener. Wanneer een werknemer al 26 weken arbeid heeft verricht. Kan op het uitzendbeding geen beroep meer worden gedaan;

• Onder de huidige wetgeving kan bij CAO onbeperkt van deze wettelijke bepalingen worden afgeweken.

Veranderingen:

• Het wetsvoorstel beperkt bovenstaande afwijkingsmogelijkheid tot maximaal  78 weken;

• Onder de huidige wetgeving kan bij CAO onbeperkt (7:691 BW) van deze wettelijke bepalingen worden afgeweken. Dat wordt dus 78 weken;

• Daarnaast wordt bij uitzendovereenkomsten de termijn waarbij geen recht op loon bestaat wanneer niet wordt gewerkt ook gesteld op maximaal 78 weken.

Deze wijzigingen zullen op 1 januari 2015 inwerkingtreden. Ook hier geldt: het moment van aangaan en niet het moment van ingaan van de overeenkomst is doorslaggevend.

Met het vorenstaande hebben wij u enkel op hoofdlijnen (nogmaals) willen wijzen op naderende veranderingen. Het arbeidsrecht blijft maatwerk. Er zijn dan ook vele uitzonderingen en variaties mogelijk. Wij kunnen u, indien gewenst, met betrekking tot deze materie adviseren. Zo kunnen wij bijvoorbeeld uw reeds bestaande arbeidsovereenkomsten aanpassen, zodat deze voldoen aan de nieuwe regelgeving.

In het voorjaar zullen wij u informeren over de veranderingen (het ontslagrecht en de nieuwe ketenregeling) die met ingang van 1 juli 2015 in werking zullen treden.

Rest ons u fijne Feestdagen en alvast een succesvol, gelukkig en gezond Nieuwjaar te wensen !

Met een hartelijke groet,

namens de sectie Arbeidsrecht van de Vos + Partners Advocaten N.V.,

Deel dit bericht



Laatste nieuws

05-07-2019 - door

Vakantie!! Heb ik toestemming nodig van mijn (ex-)partner?

***Voor velen nadert een fijne periode: de zomervakantie\! G... Lees meer

21-06-2019 - door

Mandy Roggeveen heeft zich onlangs aangemeld bij het netwerk van ZaanLinQ

Mandy Roggeveen heeft zich onlangs aangemeld bij het netwerk... Lees meer

Copyright/Disclaimer © 2017 by De Vos & Partners N.V., Amsterdam, Nederland. All rights reserved. Created by Supreme being 21.3