+31 (0)20 2060700info@devos.nl
Onder druk gezet? – F. Penders & C.N. Gimbrère

Onder druk gezet? – F. Penders & C.N. Gimbrère

Het is voor een werknemer niet eenvoudig om met succes een tussen partijen (werknemer en werkgever) overeengekomen vaststellingsovereenkomst te vernietigen wegens misbruik van omstandigheden. Dit volgt eens te meer uit het vonnis d.d. 1 oktober 2013 van de Rechtbank Noord-Nederland (ECLI:NL:RBNNE:2013:5887).

In deze kwestie heeft een chauffeur geweigerd om voor zijn werkgever voor de derde maal op rij naar Antwerpen te rijden (hij zou daardoor wederom niet thuis slapen). Zijn werkgever nam hier geen genoegen mee en zond de werknemer een brief inhoudende o.a. het hiernavolgende:

De werkgever heeft vervolgens de chauffeur gewezen op het feit dat als gevolg van het ontslag op staande voet naar alle waarschijnlijkheid geen WW-uitkering zal worden verstrekt. Partijen zijn vervolgens in nader overleg getreden. Uitkomst van dit gesprek is dat de werknemer is overgegaan tot het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst, inhoudende een beëindiging van zijn dienstverband met wederzijds goedvinden. Daarmee zouden de WW-aanspraken van de werknemer voor zoveel als mogelijk worden veiliggesteld. Er is geen ontbindingsvergoeding overeengekomen. Enige tijd later krijgt de chauffeur spijt. Had hij de vaststellingsovereenkomst maar nooit ondertekend!

De werknemer stelt zich vervolgens in de rechtbank – kort gezegd – op het standpunt dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen wegens misbruik van omstandigheden en dat aan hem alsnog een neutrale ontbindingsvergoeding moet worden toegekend. De werknemer stelt dat hij – door het ontslag op staande voet – zich in een sterk afhankelijke positie bevond ten opzichte van zijn werkgever. Bovendien is de werknemer van mening dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voorts stelt de chauffeur dat hij niet was opgewassen tegen de druk die de werkgever op hem uitoefende om in te stemmen met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever heeft aan de werknemer geen bedenktijd gegeven (hij moest reeds tijdens het gesprek tot ondertekening overgaan), terwijl de vaststellingsovereenkomst niet bepaald gunstig voor hem was.

Met een beroep op vernietiging of ontbinding van een vaststellingsovereenkomst moet, gelet op het karakter van de overeenkomst, terughoudend worden omgegaan. Anderzijds mag een werkgever er niet al te snel op vertrouwen dat een werknemer (gezien de gezagsverhouding alsmede de ernstige gevolgen van een beëindiging van een dienstverband voor een werknemer) akkoord gaat met vrijwillige beëindiging van zijn dienstverband.

De argumenten van de werknemer slagen in dit geval niet. De rechtbank is van oordeel dat er geen druk op de werknemer is uitgeoefend omdat hij zijn baan – door het ontslag op staande voet – toch al kwijt was. Hij was geenszins verplicht om in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst. Bovendien heeft de werknemer pas in een laat stadium laten weten dat hij het niet eens was met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Daarbij is het volgens de rechter ook van belang dat niet is gebleken dat de werknemer het ontslag op staande voet destijds onterecht achtte. Van enig protest destijds door de werknemer tegen het ontslag op staande voet is niet gebleken.

Daarnaast is niet gebleken dat hij om bedenktijd heeft gevraagd en dat de werkgever hem deze bedenktijd toen niet wilde gunnen. De werknemer verzoekt de rechter uiteindelijk niet meer om de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst maar om de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband te wijzigen, in die zin dat aan de werknemer een ontslagvergoeding conform de neutrale kantonrechtersformule zal worden toegekend. Ook hier gaat de rechtbank niet in mee. De rechtbank voegt daaraan toe dat, zelfs wanneer wél sprake zou zijn geweest van misbruik van omstandigheden, de gevraagde ontbindingsvergoeding niet zou zijn toegewezen. Volgens de rechter verliest de werknemer namelijk uit het oog dat het geen kwestie is van “bedingen” van een vergoeding, maar van “overeenkomen” van een vergoeding. Gebleken is dat de werkgever nimmer bereid is geweest een ontbindingsvergoeding te betalen.

Naar onze mening had het voor deze werknemer beslist anders uitgepakt indien en zodra hij zich gedegen had laten adviseren over het aangezegde ontslag op staande voet en/of de inhoud van de aangeboden vaststellingsovereenkomst. Vraag uw werkgever dus gerust om bedenktijd en laat u tijdig adviseren.

C.N. Gimbrère</a>

De Vos & Partners Advocaten N.V.

Deel dit bericht



Laatste nieuws

05-07-2019 - door

Vakantie!! Heb ik toestemming nodig van mijn (ex-)partner?

***Voor velen nadert een fijne periode: de zomervakantie\! G... Lees meer

21-06-2019 - door

Mandy Roggeveen heeft zich onlangs aangemeld bij het netwerk van ZaanLinQ

Mandy Roggeveen heeft zich onlangs aangemeld bij het netwerk... Lees meer

Copyright/Disclaimer © 2017 by De Vos & Partners N.V., Amsterdam, Nederland. All rights reserved. Created by Supreme being 21.3