+31 (0)20 2060700info@devos.nl
José Geerdes

José Geerdes

Advocaat

José is advocaat sinds 2013 en houdt zich bezig met het arbeidsrecht, het ambtenarenrecht en het sociaal verzekeringsrecht. Door haar ervaring in het bedrijfsleven binnen (corporate)HR en als manager heeft zij veel ervaring opgedaan met onder meer individuele en collectieve ontslagzaken, arbeidsvoorwaarden en cao vraagstukken.

José werkt graag snel, heeft een pragmatische insteek en weet gemakkelijk het vertrouwen van cliënten te winnen.

José zal altijd proberen uw zaak in overleg met een wederpartij op te lossen. Procederen is immers geen doel op zich. Lukt dat niet dan schroomt zij echter niet om voor u te procederen. Haar uitgangspunt daarbij is dat er evenwicht moet zijn tussen de kosten en de haalbaarheid van uw zaak.

José is lid van de specialisatievereniging VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland).

 




Recente blog berichten • José Geerdes

22-11-2021 - door José Geerdes

De billijke vergoeding bij ontslag

Naast de transitievergoeding kan een werknemer bij ontslag ook aanspraak maken op een door de werkgever te betalen billijke vergoeding als sprake is van een niet rechtsgeldig ontslag (bijvoorbeeld door een ontslag op staande voet zonder dat sprake is van een dringende reden) of als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij dat laatste kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het bepalen van de hoogte In de wet is niet bepaald hoe de hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld. De Hoge Raad heeft in de afgelopen jaren wel een aantal richtlijnen (‘gezichtspunten’) gegeven (ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia); De vraag hoe lang het dienstverband in redelijkheid zou hebben geduurd als geen sprake zou zijn geweest van een niet rechtsgeldig ontslag of van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.  Als sprake was van een contract voor bepaalde tijd dan is dat wellicht nog relatief makkelijk te bepalen. In andere gevallen zal het van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij wordt dan een schatting gemaakt van hoelang de arbeidsovereenkomst na vernietiging zou hebben voortgeduurd. Van belang is onder andere of en – zo ja – op welke termijn de werkgever de arbeidsovereenkomst op rechtmatige wijze had mogen beëindigen en wanneer dat vermoedelijk was gebeurd. De inkomensschade is in de meeste gevallen niet exact vast te stellen. In die gevallen kan ingevolge het algemene schadevergoedingsrecht aan de hand van de omstandigheden van het geval een schatting worden gemaakt van de inkomensschade; De arbeidsmarktpositie van de werknemer; wat kan de werknemer (gezien zijn opleiding er ervaring enz.) elders verdienen, hoe lang zal hij werkloos blijven; De mate van verwijtbaarheid van de werkgever maar ook van de werknemer; Het recht op en de hoogte van een eventuele transitievergoeding. Toekenning van een transitievergoeding voorziet reeds (deels) in de financiële gevolgen van ontslag en beperkt de inkomensschade. Dat kan dus een reden zijn om de billijke vergoeding lager vast te stellen; Of een werknemer inmiddels elders werk (en inkomen) heeft of een WW-uitkering; Overige omstandigheden zoals de duur van het dienstverband of de financiële situatie van een werkgever. Onvoorspelbaar Het eerstgenoemde “gezichtspunt” is meteen ook de minst voorspelbare. Hoe lang een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is overeengekomen, zou hebben voortgeduurd als geen sprake was geweest van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, is natuurlijk moeilijk te voorspellen. Als er al enige tijd kritiek was op het functioneren van de werknemer dan kan worden uitgegaan van bijvoorbeeld een verbetertraject dat (minimaal) zes maanden zou hebben geduurd. Als er geen (gegronde) reden of aanleiding was voor het ontslag dan kan een rechter hooguit een schatting doen. De hoogte van een billijke vergoeding kan dus (onverwacht) hoog zijn! Bedacht moet worden dat een billijke vergoeding ook kan worden toegekend als een werknemer aansluitend elders een baan heeft met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden. De billijke vergoeding dient namelijk ook als compensatie voor de immateriële schade die een werknemer heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dat bleek in deze zaak (ECLI:NL:GHDHA:2021:1238) waarin een billijke vergoeding werd toegekend van (afgerond)  € 175.000 terwijl de transitievergoeding € 70.000 bedroeg.

Lees meer

31-08-2021 - door José Geerdes

Ontslag werknemer die met verkoudheidsklachten op het werk verschijnt, weigert naar huis te gaan en twee dagen later positief test op COVID-19.

Een werknemer (20 jaar in dienst) is met verkoudheidsklachten op het werk verschenen. Omdat hij  ernstig hoest adviseren zijn collega’s hem om naar huis te gaan maar dat weigert hij. De dag daarna meldt de werknemer zich ziek en twee dagen later blijkt dat hij positief is getest op het coronavirus. Bij de werkgever zijn interne coronagedragsregels van toepassing inhoudende dat je thuis moet blijven bij klachten. De werknemer heeft niet betwist dat hij van die gedragsregels op de hoogte is. De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (de zogenoemde “e-grond”), dan wel op grond van verstoorde arbeidsverhouding (de zogenoemde “g-grond”) dan wel op grond van een combinatie van omstandigheden (de zogenoemde “i-grond, in dit geval een combinatie van de e- en g-grond). Verwijtbaar handelen of nalaten De kantonrechter oordeelt dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door niet naar huis te gaan nadat meerdere collega’s hem hierop hadden aangesproken nu dat in strijd is met de interne coronagedragsregels en de richtlijnen van de Rijksoverheid. Dat is volgens de kantonrechter echter niet ernstig genoeg om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten). Daarbij heeft meegewogen dat de werknemer de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd (door de ziekmelding en door zich te laten testen), dat hij een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met collega’s en dat (waarschijnlijk) niemand anders binnen het bedrijf door zijn aanwezigheid besmet is geraakt. Verstoorde arbeidsverhouding Naar het oordeel van de kantonrechter is wel sprake van een verstoorde arbeidsrelatie omdat de werknemer het vertrouwen van zijn collega’s heeft beschaamd door zich niet te houden aan de regels en door ondanks de adviezen niet naar huis te gaan. Het vertrouwen was nog meer verstoord geraakt doordat de werknemer zich de volgende dag toch had ziekgemeld en zich had laten testen (en positief is bevonden) ondanks zijn stelling dat hij geen klachten had. De vertrouwensbreuk werd bovendien bevestigd doordat de werknemer in de procedure stelde dat de verklaringen van zijn collega’s niet geloofwaardig waren, dat ze niet klopten en dus in feite dat zijn collega’s hadden gelogen. De kantonrechter ziet niet in hoe de werknemer weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan samenwerken. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond is toegewezen. Conclusie Het enkele feit dat een werknemer tegen de interne gedragsregels en/of de richtlijnen van de Rijksoverheid in toch naar zijn werk komt met verkoudheidsklachten blijkt in deze zaak onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze gedraging kan echter in samenhang met andere gedragingen wel leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie waardoor de arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden kan worden. Het hangt dus af van de concrete feiten en omstandigheden die per zaak weer anders kunnen zijn.

Lees meer

Oudere berichten



Werkt voor

ondernemers, werkgevers en particulieren

Opleiding

Universiteit van Amsterdam, Nederlands recht, Postacademische specialisatie opleiding Grotius Arbeidsrecht.

Rechtsgebieden

Arbeidsrecht

Expertises

Handel, Industrie & MKB, Rechtsbijstandsverzekeraars

Contact

t: 020-2060732
m: jgeerdes@devos.nl

 

Secretaresse

Esther Hemelaar-Tuilan

Secretariaat

t: 020-2060728

 


Copyright/Disclaimer © 2017 by De Vos & Partners N.V., Amsterdam, Nederland. All rights reserved. Website by Omelette Du Fromage